离任审计在离任前多少天进行，离任审计的主要内容人才梯队

离任审计在离任前多少天进行

当前，对于一些企业的法定代表人或者高层管理人员来说，其申请离职或离任后，会涉及到离任审计活动地开展，以对其在职期间所承担的经济责任履行情况进行审查、鉴证和总体评价。那么，离任审计在离任前多少天进行？接下来，本文来带您对此进行具体了解！

通常情况下，对于需要开展离任审计的中小型企业来说，对企业高管或者法定代表人做离任审计，时间一般都会比较短，所以开展审计活动的时间提前一个月至半个月左右即可。而对于一些大中型企业来说，其开展离任审计的时间就难以确定了，短则需要一个月，长则需要数个月乃至半年。所以，开展离任审计的时间需要在离任前半年左右。

综上，有关于“离任审计在离任前多少天进行”这一问题，其需要根据具体情况而定。并且，关于离任审计所需时间，其影响因素众多，被审计法定代表人或高层管理人员的职位高低、牵扯到的资金往来频繁程度、参与的项目以及经营决策都在一定程度上对审计时间产生影响。

离任审计的主要审计内容

具体来说，这些内容主要包括：

1、审决策

决策是建立在权力设置基础上的，所以被审计人员负责期间哪些项目或者行为是由其做出就成了审计人员需要重点关注的方面，尤其在审批权限执行、项目效果验收、评价等方面。

2、审业绩

如果是离职，这点就不作为重点考虑。但如果是企业内部人员调整，就得对其负责期间的业绩指标完成情况，也就是企业目前对其所负责模块的各个管理要素，如销量、产量、利润等进行再次确认；同时，也要对其绩效、预算管理、项目进度、成本控制等可能影响业绩方面的内容进行审计。

3、审财务数据

被审计人员任职期间的业务数据最终结果都会反映到财务数据上来，如果是企业的“一把手”，就需要对企业财务数据的真实、准确、完整性做出评价，并梳理、分析在职期间形成的坏账、损失或者负债等等。

4、审计非财务信息

对于离任审计而言，非财务信息的确认也是重中之重，这也是评价被审计人员业务能力的一个重要指标。重点是审查未执行完的合同、可能存在的抵押担保、未决诉讼、遗留问题、举报行为及其他未尽事宜等。

离任审计的主要内容人才梯队

1、笔者今年主持的人才梯队建设项目是根据公司的岗位层级结构，将人才梯队分为管理干部岗位梯队（主要针对总监、经理级岗位）、关键岗位梯队（公司核心岗位）、储备人才梯队（基础岗位，但需要长期培养才能胜任）三大梯队，分开推进的好处是使人才培养更有针对性，但只适用于规模较大的公司。二、人才梯队建设的实施。

2、根据关键人才发展力评估报告，并结合集团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。跟踪、反馈与调整 在人才继任与开发计划的。

3、最后，需要强调的是，人才梯队建设是一项持续、长期、动态的工作，不要期望一劳永逸，更不要有立竿见影的短视心态，否则很容易中途放弃，导致前功尽弃。人才梯队建设方案步骤2 建立适应企业需要的多人才通道 企业的人才梯队建设应以企业战略为出发点。只有明确了企业战略，才能做好精准的`人才梯。

4、5.6.2人才盘点与关键岗位甄选: 各中心、部门根据本单位人才的现状及发展需要进行盘点,并确定需要储备后备人才的关键岗位,报HR中心人事部,建立关键岗位人员档案。 5.6.3选拔程序:人才盘点后,采用各部门推荐、个人自愿申报两种方式申报后备人才,对关键岗位后备人才进行选拔评估,评估合格者正式成为公司梯队人才,纳入公司人才。

5、专业人才梯队建设 专业人才梯队建设,对于专业的人才梯队建设,对于一家企业公司来说是非常的重要,但是也是企业往往所不重视的一个问题,那么接下来我整理出来专业人才梯队建设专业人才梯队建设的相关内容。 专业人才梯队建设1 专业人才梯队建设 理清公司战略 人才梯队建设最终的目的是达成企业战略目标提供人才的。

6、“人才梯队资源池”就像一个鱼塘，“人才区分机制”就是选鱼苗入池，“人才培养机制”就像日常喂鱼，“人才选拔机制”就像从鱼塘中捞鱼，而“人才发展激励机制”主要是对鱼塘负责人的激励。人才梯队建设是什么意思2 如何建设 根据多家优秀企业的经验总结出五条原则，公司可据此建立继任管理系统，以培养。

7、人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制,其主要由三部分内容构成:人才区分、人才选拔、人才培养。 人才区分和人才选拔实际上是人才池的入池和出池机制,参考的都是岗位胜任力模型体系。人才培养就是培养体系,而要做好人才梯队建设还需要一个保障体系。 人才梯队建设。

8、对于多元化发展的集团来讲，对后备人才的培养需求来得比单体公司更加迫切。在操作方法上虽然没有大的区别，但总部需要综合考虑多个分子公司的人才供给问题。这样，人力资源规划应该是基于多元化的投资与产业组合的，职业发展规划应该基于集团横向战略的，人才梯队和后备人员建设更加多元化和综合化，这样才能将人力。

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